高职位、高薪酬、高重叠和业绩差、能力差、意愿差的员工必须淘汰

优化哪些人越快越好？

企业需要把什么样的人“优化”掉？企业要救急，要快准狠，从两个维度来讲。

第一个维度就是外部影响；

第二维度是内部影响；

外部影响的维度我提炼了几个导向，第一，业务停顿周期预计超过六个月的相关人员，同意停薪留职的除外，业务停了六个月，这个确实需要做一些优化，还有就是业务萎缩较大，配置人员过多萎缩很厉害，特别是疫情之下，很多企业有这样的问题，而人员配置有过多的一些岗位，这个时候又发现在未来三个月之内都很难有起色，就看这个疫情的发展。

当然不同的行业状况不太一样，这个时候也是要考虑尽快的优化人员。

当然有人我们可以不优化，我们扛得住，员工愿意停薪留职，这种是另外的情况了，如果你有能力而且你的岗位又不能取代，还有你也觉得能熬得了，我觉得这种是例外，员工也同意停薪留职，我们可以做一个过渡的安排。

还有一个就是内部低值高价类型，我总结了有几个导向，第一叫三高员工，高职位高薪酬高重叠，首先高职位都知道高管薪酬很高，高重叠什么意思呢？很多企业配置了大量的高管和管理层，就是有一定的重叠性，简单的说就是我们根本不需要用那么多的管理层，那么这么多管理层无疑增加我们经营成本和人力成本。

那可能要淘汰掉一些，而且他的高薪酬，企业的成本压力也比较高，但是业务现在开展得很缓慢或者不理想。

还有三差员工，业绩差、能力差、意愿差，三种方面都很差，业绩就是结果很差，能力又不到位，然后又不愿意干，这种也是要优化掉。

第三叫高低员工，什么叫高低？高就是职能重叠很高的，刚才讲这个管理层岗位重叠高的也要砍掉，那么基层的员工，假如二线的员工如果工作岗位的重叠性很高，就是你也可以做，他也可以做，而且有很多重叠性的内容在里面，还有就是工作负荷低，工作量不是很大，不够饱和的这些要采用我们的PPV 模式，把他们给精简掉。

我们叫撤并转合并掉，刚才一个是外部，一个是内部，内部的把它优化了，那么优化人员到底用哪些方法比较合理？

很多企业都会想到，就是简单的一刀切把人员裁掉，那么我先做了一个规划给到大家，我提出了四个路径。

第一个路径叫砍预算；

砍预算什么意思？比如说公司会先调整2021年的预算，很简单，我们现在看到几乎很多企业都过得不是很好，对吧？疫情持续影响，也不知道什么时候，是个头，而且这个影响是比较大的影响，小的影响我还没说。

那么面临这种现实的状况，企业必须要调整2021的收入预算，调整收入预算以后，这个工资费用率不要改变，比如去年我们做了五千万，今年我们的预算本来定的是六千万，那今年一看六千万很难实现，那么你可能会减下来，估计你可能会定到四千万，那么工资费用率你过去是百分之二十，五千万的百分之二十，一年就发一千万的工资，现在我四千万还是百分之二十的，发八百万的工资。

注意了，那有两百万的工资，就要把它这个对应的人员，对应的预算就要把预算砍掉，砍掉两百万的预算，当然预算是分割到每个部门去的，工资费用率整个公司是百分之二十，但是每个部门是不一样，每个部门同样比率，当然你会调，怎么调呢？就是要砍高管。

比如刚才我说我要砍掉两百万的工资费用额，那么其中有一个高管，他的工资就是一百万，直接“砍”他，当然我随便说的哈，大家不要对号入座。

有人说，老师你把我们都砍没了，是不是我这个高管员砍掉，我不是这个意思，我是说这个高管没有价值的，刚才我讲高薪酬这个高职位，高重叠，价值也会变得不高的那些人，这些肯定要砍掉。

为什么考虑高管？因为减员一定是由上而下地展开，有人讲我不由上而下展开行不行呢？我只能说很难，这事我有体会的，如果你不砍到高管，你想去优化人员。首先最大的障碍在高层，所以如果一动手一定是高管。

确实公司现在遇到压力也很大，同时高管的收入也比较高，所以砍掉之后直接就会降低我们的成本，你看刚刚我说砍两百万的工资费用砍掉了，一个高管一百万去掉，还剩一百万，这就容易很多了，完成一半。

第三个维度砍部门。

为什么砍部门？很多企业的部门设置太多，我到一家企业，才一百人的企业有二十个部门，这是我见到部门最多的一家企业，要了命，非常多的部门，部门越多，管理层越多，然后部门之间的工作重叠很厉害，人效其实很低，人力成本很高，所以要砍部门。

比如有一百人的企业，有行政、人事、后勤，干脆把三个部门砍掉两个，保留一个，把他们合并在一个部门，改个名字叫人事行政部，人力资源部，有的企业叫总务部什么的，反正名字你取都可以，一定要这么做，那么他可以减少管理层，也可以减少中间重叠性的岗位。

如果前面的三点做到了，下面谈岗位的落实，落实到每个岗位每个人，就变得更加的简单，没有任何的压力，没有什么阻碍，直接可以干到位。

那么谈岗位就是撤并转，减少岗位配置，充实员工的工作内容，当然一定要用方法，我们讲PPV，把岗位砍完之后，给员工定薪酬，怎么留住核心的人才，我们还得用机制来解决。