蒲公英 · 调研群 | 影响女性职场向上的外部因素

11月学习主持人

英子

蒲公英计划5期招生组组长

国家公务员

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女性领导者之现状

当今世界，女性在获得权力与权威方面已经取得一定的进展，不少女性跻身于公司总裁、大学校长甚至国家元首之列。但是，不可否认，与男性相比，身居高位的女性领导者依然是凤毛麟角。让我们先来看几组数据：

世界经济论坛发布的《2018年度全球性别差距报告》中指出，全球大约三分之一的管理职位由女性出任，在政界，17%的国家元首、18% 的政府首脑以及 24% 的议会成员是女性。

在2018 年财富杂志公布的全球 500 大企业排行榜里，女性CEO 占比不到5%，高级管理层占比约10%。

再看一下我们国内的情况。

麦肯锡的最新研究表明，中国女性的劳动参与率领先世界，基层岗位基本上男女比例各半。但在各级管理层的晋升过程中，女性的能见度锐减，中级管理22%，高级管理11%，董事会10%。女性CEO更是罕见，只有2%。（如下图所示）

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图片来源：

https://www.mckinsey.com.cn/多元化和包容性：创造历史，创造价值/

智联招聘最新发布的《2019中国职场女性现状调查报告》报告显示，在高层管理人员中，男性比例高达81.3%，女性仅有18.7%。

这些数据表明女性参与管理决策的比例相比男性仍存在较大的差距。这一情况在职场中体现也比较明显，能够上升到管理层的女性少之又少，攀爬到顶峰的女性更是凤毛麟角。

02

女性领导者为什么这么少

为什么同样具有优秀领导力特质的女性，成功的机会却远远低于男性？人们曾用“水泥墙”、“玻璃天花板”、“迷宫”来比喻女性职场晋升之路遇到的三种障碍。现在，公然宣扬性别不平等、否认女性领导权的“水泥墙”已经被推倒；障碍透明、隐性地将女性拒绝于高层领导之外的“玻璃天花板”有些也被突破。

事实证明，女性是可以凭自己的能力登上高层领导职位的，只不过通向高层的路象“迷宫”一样迂回曲折，受到很多外部因素的影响。

经过一个月的文献梳理与学习讨论，蒲公英调研报告组认为羁绊女性职场征途的因素主要有以下四方面：

（1）性别刻板印象

性别刻板印象(gender stereotype)，是人们对男性或女性角色特征的固有印象，它表明了人们对性别角色的期望和看法。刻板印象一旦形成，便具有共享性、顽固性和一定的影响力，产生正、负两方面的影响。

例如，正面的女性刻板印象，认为女性是亲切的、善于教导的、考虑周全的，相反负面的则认为她们是优柔寡断的、被动的和过于情绪化的。同样的，刻板印象中认为男性是果断的、自信的和积极的，但同时也是富侵略性的、感觉迟钝的和傲慢自大的。

▲性别刻板印象的形成—内在心理模型

(Martin, Wood, & Little, 1990)

性别刻板印象会让人产生“女性领导能力不如男性”的误判。大多数情况下，性别刻板印象都在我们不知道的情况下发挥作用，支配人们的想法与行为，还会帮着维持传统的安排。

比如对领导权的男性化解释：一提到领导权，人们脑海中不由自主会蹦出“竞争、果断、自信、客观、有闯劲儿、有抱负”这些评价词汇，而这些词汇和对男性的个体特征都很相似。从而导致一想到管理者，就想到男性，将领导权与男性特质混为一谈，得出女性领导能力不如男性的结论。

性别刻板印象还会给女性领导者带来“双重约束”，使得人们对女性领导者的评价往往不如男性领导者。对于女性担任领导职务，人们有着两套相互矛盾的期望，一种是根据“女性”普遍具有的性别特点做出的，一种是根据“领导”应具备的个性化特质做出的。

比如对于“有魄力、决策果断、积极影响他人”的女性领导者，人们常常评价为“霸道、专断、控制欲强，缺少女人味儿”。撒切尔夫人和吴仪都是这样的例子。对于“协同性强、善于倾听、有同情心、敏感”的符合“女性”性别特征的女性领导者，人们又会从“领导力”的角度出发，认为她们“优柔寡断、缺乏决策力”，不能胜任领导岗位。这样的双重标准往往让女性领导者难以适从，顾此失彼。

相反，男性领导者则不会面临这样的两难境地。男性领导者如果显示出温柔、善解人意的一面并不会受到太多质疑，还有可能加分。

生活中我们常常听到下属对女性领导者各种吐槽，不是女性领导者本身的问题，更多的是我们的评价尺度出了问题。做为蒲公英女性，一定要认识到这一点，从今天起善待身边的女性领导者。

（2）男性领导者占主导的职场环境

当前我们处于男性领导者占绝对优势的职场环境，从招聘、薪酬、提拔、考核到项目培训各个环节，都存在着影响女性职业晋升的显性或隐性因素。

招聘中的性别偏见。在耶鲁大学的一项研究中，科学家证明了招聘中存在着的性别偏见：相同的简历被发送到几所美国大学，其中一个有女性名字，另一个有男性名字。结果显示，男性申请人更多地获得了工作机会和更有吸引力的薪水。

男女薪酬涨幅差异明显。《2019中国女性职场现状调查报告》显示，2018 年女性整体收入低于男性 22%。2019年的调研结果显示，虽然整体收入值出现上涨，但是收入差距并未改善，男性收入高于女性 23%，相比 2018 年性别收入差距增加了 1%。此外，男性的整体收入涨幅高于女性群体八个百分点。还有研究表明，女性在面对利益受损时，往往不象男性那样去主动谈判，而是很容易达成妥协。

晋升中的隐性选择偏见。新浪网《2019中国女性职场现状调查报告》中进行了相关研究。研究结果显示，男性领导者在提拔下属时，更倾向于选择同性别的候选人。而女性领导者在选择提拔下属时，却展示出更加客观的态度，倾向选择具备“领导特质”的候选人而不受性别影响。面对如此隐性的选择倾向，尤其在现今男性在职场的领导层占据完全优势的环境中，女性进阶领导层的机会似乎进入了无法破解的恶性循环。隐性选择偏见让女性的向上之路更加艰难。

刻板僵化的员工考核制度。2018年4月24日，麦肯锡全球研究院发布一份最新报告《平等的力量，亚太地区性别平等之路》(The power of parity: Advancing women’s equality in Asia Pacific)。这份报告发现，羁绊女性职场征途的最大障碍是刻板僵化的员工考核制度；其次是职业女性肩上的工作与家庭的双重负担；第三是杰出女性榜样的缺失。此外，从招聘、提拔到培训各个环节的配套措施缺位，以及一些不言自明或无意识的偏见，如男性主管在考核时，往往会给男性较高评分。

缺少针对女性能力提升的项目训练。著名人才研究机构DDI发现，女性领导者进步的阻碍因素包括：不恰当的领导力渠道管理、缺乏女性领导力的项目训练、缺乏榜样的力量、缺少有弹性的职业模型等。

（3）工作与家庭的双重负担

根据英国牛津大学研究人员分析的66项关于时间分配的研究中发现，从1961年到2011年间，在受调查的19个国家和地区，女性是做家务的主力，平均每天比男性多做两小时家务。

在国内，智联招聘《2018中国女性职场现状调查报告》显示，中国女性投入家庭的时间比男性高15%，而投入工作的时间比男性少9%，在步入婚姻之后，投入家庭的时间还在不断的增多。2015年，全国妇联儿童工作部发布第二次全国家庭教育现状调查结果。结果显示，在子女教育方面，近一半家庭的父亲“缺位”。针对“辅导孩子学习”“接送孩子上下学”“开家长会”“培养孩子日常行为习惯”等14项内容，调查结果显示，“妈妈为主”的40.3%，“爸妈共同承担”的情形占到40.6％，“爸爸为主”的11.6%。

处在婚育阶段被动失去晋升机会是女性晋升中最大的痛点之一。智联招聘报告显示，生育带给女性的负担依然是企业将女性拒之门外的核心原因。在晋升受阻的归因方面，女性选择“处在婚育阶段，被动失去晋升”的比例是男性的4.6倍，选择“性别歧视”的比例是男性的10.6倍。

根据智联招聘的报告，在工作选择首要考虑因素中，中国女性首要考虑的是“上下班方便”，而男性首要考虑的是“能获得成长与发展”。女性选择“上下班方便”，无形中让女性在选择工作时的半径缩小，可能丧失潜在优秀工作机会。

总之，因照顾子女、家务劳动、职业中断、请事假病假、从事非全日制工作方面，这些都会导致女性不愿意再去担任领导职务或导致女性升上领导职务的机会少于男性。

（4）缺少国家政策或法律上的保障

在27个欧美国家中，有21个在2011年通过法规：女性在董事会占比必须达到30%，2020年达到40%。亚洲的印度和马来西亚都通过了法规，要求女性在董事会中的占比达到一定要求。2018年1月1日，冰岛强制实行男女同工同酬的法律正式生效，这个人口仅有33万多的北欧岛国，无疑将男女平等的历程向前推进了一大步。相比之下，中国缺少相关政策导向或法律规定。

03

女性如何穿越迷宫

（1）提升自身竞争力

 “打铁还需自身硬”。在职场中，女性在升迁过程中更容易受到不公正的待遇，但依然有少部分女性在公司团队或官场里担任领导角色，这与她们自身的优秀是分不开的。杰出女性领导者一般都具有如下的性格特点、行事风格，使其脱颖而出。

 - 情绪稳定

 - 思维敏捷，系统性思维强，关注目标

 - 刚柔相济

 - 敢于主动争取机会

 - 做出优秀的业绩

 - 决策果断

（2）正视刻板印象，改善职场环境

性别偏见不一定会对女性带来直接的伤害，但会令身处其中的女性难以顺利成长。女性们意识到这种偏见后，主动采取行动对抗那些偏见产生的影响。比如女性领导者建立社团，在社团中，地位相似的女性可以讨论她们获得的反馈、交流感想，并在感情上支持彼此的学习。已经处于高层的职业女性，应该多从女性角度考虑培养下属，开展针对女性领导力的项目训练，改善女性晋升的职场环境。

我们也呼吁各行业为女性提供更多充分发挥潜能的机会，提高女性在管理与决策中的参与度，共同促进职场性别平等。

（3）在家庭内部实现男女平等

研究表明，如果男人承担更多照顾家庭和养儿育女的责任，这个家庭的生活就会更幸福。

可喜的是，男性承担家务的现状在中国正在逐步改变。《2019中国女性职场现状调查报告》显示，对比2018年的数据，男性跟女性投入家庭的时间差距从15%缩减为7%。此外，促进家务劳动社会化和市场化也有助于解决这一问题。

（4）寻求更多国家政策、法律层面的支持、

2019年 2月18日，国家人力资源社会保障部、教育部、司法部、全国妇联等九部门联合发布了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，从拟定招聘计划到发布招聘信息，再到人员招用全过程，对各用人单位、人力资源服务机构提出了“六不得”要求，比如不得限定性别（除国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况外）或性别优先；不得询问妇女婚育情况；不得差别化地提高对妇女的录用标准；不得将限制生育作为录用条件等。此外，希望国家能进一步关注女性晋升方面的隐性性别歧视，出台男女同工同酬的法律文件，推行配额制等。

女性请永远保持热情和坚韧，哪怕有诸多的坎坷也不放弃目标。麦肯锡全球资深董事合伙人、麦肯锡全球研究院院长华强森(Jonathan Woetzel)表示：“当前很多经济体正面临老龄化、劳动力和技能短缺等问题，女性在领导层中的任职比率低无疑是对人才的浪费。”我们坚信：“她”时代来临，女性必将是一股刚柔并济、坚忍不拔的非凡力量。

“她说”

孙聪

本月看了三篇文献，印象最深的就是英文的文献--A man’s world? – The impact of a male dominated environment on female leadership 。这是瑞典哥德堡大学一个研究团队，通过实验的方式调研了在不同性别群体主导下女性领导力受到的影响。研究结果显示：如果是在男性主导的群体里，女性的位置和自信心都会受到负面的影响；如果在女性为主的群体里，男性的自信心反而会有所提升。这是个很有意思的结论。我认为配额制可以改变这样的状况。

窦雅萍

之前在组织部门工作，一直认为我们选拔任用干部时坚持德才兼备、事业为上，在性别方面是很公平的。到蒲公英学习之后，我逐渐认识到形式上的公平并不等于实质上的公平，无视女性在职业发展中遇到的各种实际问题，只追求形式上的公平是没有太大意义的。希望今后有越来越多的人关心女性职业发展、研究女性职业发展、为女性职业发展提供专业的培训、咨询和服务，各级组织人事部门也能够真正把中央《党政领导干部选拔任用工作条例》中“做好培养选拔女干部工作”的要求细化落实。

彭琼

英国很早就出台了《同工同酬法》和《反性别歧视法》，我们国家是在《劳动法》里规定了同工同酬，但是没有说是男女同工同酬，现实中大多是指正式工与临时工同工同酬，在《妇女儿童权益保障法》里规定了同工同酬，但这还处于理想状态，还处于非现实状态。让女性获得同等的权益，谁来推进这个责任？有研究显示，政府应该肩负起这个责任。我们针对这方面进行调研的目的，是为了在女性遇到不公平待遇时，让大家知道如何、向谁反映自己的诉求？有哪些法律保障自己的权益？此外，要积极发挥媒体宣传作用，帮助女性发声。

郭晓雁

在文献中看到一个实验，把成功女性的管理案例中主人公名字改为男性，分别调研两组人群对同一人领导行为的看法，结果是女性名字的大家认为“太强势”，是男性的反而认为“很有魅力”，说明职工在对领导力评价上“男女有别”。

张晋香

回顾在蒲公英学习时甘老师讲的“突破自我、建设家庭、带领团队、影响社会”，觉得这几个指标很好。三流企业卖产品、二流企业卖服务、一流企业做标准。蒲公英有很好的基础，可以跳出现有文献看问题，从国际视角看问题，完善细化这个指标体系，打造品牌。

张琪

承担领导功能的人，在性别方面不应该有根本差异。本月阅读了三篇文章，分别讲到职场环境、家庭环境、个体教育环境，是女性非常重要的三类环境。很多对女性不公平的现象，其实都是由社会因素导致的。因中西方文化差异，家庭责任之于中国女性非常重要，建议重点考虑家庭因素对女性领导力的影响。

徐飞

外围环境对女性职业成长的影响非常重要，其中大众或下属对女性领导者的看待非常关键。往往，由于女性领导的办事麻利、雷厉风行的风格，容易被贴上很多负面标签。其实，面对这样的“负面标签”也不用盲目忧虑，要对自身性别优势有认知，无需盲目模仿男性领导的风格，积极拓宽知识面，做到技术全面，不断提高统揽全局的能力；在面临流言蜚语或不正确看待时，要找到适合自己的疏解情绪途径，学会放松和疏解。

参考文献

1. （美）伊格利；（美）卡莉：《穿越迷宫：指引女性领导者登上事业之巅》，商务印书馆，2011版

2. 瑞典哥德堡大学经济学研究报告：《A man’s world_The impact of a male dominated environment on female leadership》，2018年11月

3. Laura Jones:《Women’s Progression in the Workplace》,Global Institute for Women’s Leadership, Kings College London,Octoboer2019

4. 刘筱薇：《“她”领导崛起-女性领导力》，《哈佛商业评论》https://www.hbrchina.org/2017-03-30/5100.html

5. 2019中国女性职场现状调查报告_新浪浙江_新浪网  http://zj.sina.com.cn/finance/xfgz/2019-03-08/detail_f-ihrfqzkc2301997.shtml?from=wap2019

6. 麦肯锡：平等的力量，亚太地区性别平等之路https://www.useit.com.cn/thread-18817-1-1.html

7. 陈祖鑫：为什么女性高层领导那么少？- 知乎  https://zhuanlan.zhihu.com/p/69107065

8. 智联招聘：《2019/2018中国职场女性现状调查报告》http://economy.gmw.cn/xinxi/2019-03/07/content_32614227.htm